Wat mag je vragen over ziekte tijdens een sollicitatie

Wat als een sollicitant een ziekte of chronische aandoening verzwijgt tijdens een sollicitatieprocedure? Wat mag je vragen over ziekte tijdens een sollicitatie? En wat kun je doen om te voorkomen dat je iemand aanneemt die (onverwacht) langdurig arbeidsongeschikt blijkt? In dit artikel lees je wat wettelijk is toegestaan, hoe je de inzetbaarheid van een sollicitant kunt toetsen zonder privacyregels te overtreden, én krijg je tips voor het opstellen van duidelijke functieomschrijvingen en sollicitatievragen.

Wat zegt de wet over medische informatie bij sollicitatie?

De wet is helder: een werkgever mag een sollicitant niet vragen naar zijn of haar gezondheid, chronische ziekte of handicap. Medische informatie is privé. Een uitzondering geldt alleen bij functies met bijzondere medische vereisten, zoals bij piloten, brandweerlieden of beveiligers in een vertrouwensfunctie.

Een sollicitant hoeft uit zichzelf ook geen medische informatie te geven, behalve wanneer hij wist of redelijkerwijs moest begrijpen dat zijn gezondheidstoestand hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren bij het uitvoeren van de functie. In dat geval geldt er een mededelingsplicht.

Verzwijgen van ziekte: wat zijn de risico’s voor de werkgever?

Komt een werknemer na indiensttreding langdurig ziek thuis te zitten, dan is dat vervelend – zeker als achteraf blijkt dat hij al een aandoening had. Maar wat zijn dan je opties als werkgever?

Vernietiging wegens dwaling: alleen mogelijk als de sollicitant wist dat hij ongeschikt was en die informatie bewust heeft achtergehouden.
Ontslag op staande voet: toegestaan als de werknemer opzettelijk relevante informatie heeft verzwegen die cruciaal is voor het uitvoeren van de functie.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: niet mogelijk als de reden samenhangt met ziekte. In dat geval geldt het opzegverbod tijdens ziekte.

Rechters zijn terughoudend. Uit recente rechtspraak blijkt: alleen als een sollicitant daadwerkelijk wist dat hij de functie niet aankon, en dit bewust verzweeg, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd.

Taakgerichte sollicitatievragen zonder privacy te schenden

Je mag geen medische vragen stellen, maar wél vragen naar de uitvoerbaarheid van concrete taken. Hieronder voorbeelden van neutrale, toegestane sollicitatievragen:

Fysieke taken

“Deze functie vereist dat u langere tijd kunt staan, bijvoorbeeld aan een balie of productielijn. Is dat voor u haalbaar gedurende een werkdag?”
“Bent u in staat om meerdere keren per dag voorwerpen tot 15 kg te tillen of te verplaatsen, bijvoorbeeld dozen of voorraadartikelen?”
“In deze rol kan het voorkomen dat u een trap moet gebruiken of een ladder moet beklimmen. Kunt u dat zonder problemen doen?”

Mentale belasting

“U krijgt regelmatig meerdere opdrachten tegelijk. Kunt u overzicht houden en prioriteiten stellen in zo’n situatie?”
“Sommige taken vereisen langdurige concentratie, zoals het controleren van gegevens of verwerken van dossiers. Is dat voor u goed uitvoerbaar?”
“Hoe gaat u doorgaans om met werkdruk of deadlines? Kunt u daar een voorbeeld van geven?”

Sociale of emotionele belasting

“In deze functie heeft u regelmatig contact met klanten of collega’s in stressvolle situaties. Hoe zorgt u ervoor dat u professioneel blijft?”
“Soms moet u zelfstandig beslissingen nemen onder tijdsdruk. Kunt u goed functioneren in zo’n situatie?”
“U komt terecht in een team met verschillende persoonlijkheden. Hoe gaat u om met teamdynamiek of meningsverschillen?”

Flexibiliteit

“De functie vereist soms inzet buiten de gebruikelijke werktijden (zoals een avond of weekenddienst). Kunt u zich daarin flexibel opstellen?”
“Hoe gaat u om met wisselende taken of onverwachte situaties op de werkvloer?”

Voorbeelden van duidelijke functie-eisen in je vacaturetekst

Door specifieke functie-eisen op te nemen in je vacature voorkom je onduidelijkheid bij sollicitanten. Hieronder concrete voorbeelden:

Fysieke eisen

“U moet in staat zijn om goederen van maximaal 15 kg te tillen en te verplaatsen over korte afstanden (tot 10 meter), meerdere keren per dag.”
“Deze functie vereist dat u gedurende minimaal 6 uur per dag staand werkt, met pauzes van maximaal 15 minuten per 2 uur.”
“U dient in staat te zijn om dagelijks 3 tot 5 kilometer te lopen binnen het gebouw en trappen te gebruiken (geen lift beschikbaar op sommige locaties).”
“U voert per dienst ten minste 4 keer werkzaamheden uit in gebogen of gehurkte houding (bijv. bijvullen van schappen of inspecties).”
“Fijne motoriek is vereist, bijvoorbeeld voor het verpakken of sorteren van kleine onderdelen (tot 1 cm grootte).”
“Tijdens piekperiodes werkt u mogelijk tot 2 uur aaneengesloten in een gekoelde ruimte (4–8°C), met beschermende kleding.”
“De werkomgeving bevat geluidsniveaus tot 85 dB. Gehoorbescherming is verplicht; u moet hiermee kunnen functioneren.”

Mentale/cognitieve eisen

“U werkt in een omgeving met hoge werkdruk en wisselende prioriteiten. Stressbestendigheid is vereist.”
“Langdurige concentratie is nodig voor nauwkeurige dataverwerking of kwaliteitscontroles.”
“Zelfstandig werken is essentieel. U voert taken grotendeels zonder directe supervisie uit.”

Werktijden & flexibiliteit

“Onregelmatige werktijden inclusief avond- en weekenddiensten komen regelmatig voor.”
“U dient beschikbaar te zijn op vaste tijden (bijv. maandag t/m donderdag, 08:30 – 17:30 uur).”
“Bereidheid om over te werken bij deadlines of seizoenspiek is vereist.”

Overige kenmerken

“U werkt met vertrouwelijke klantgegevens; naleving van privacybeleid (AVG) is vereist.”
“Er wordt maximaal 2% fouttolerantie gehanteerd bij gegevensinvoer of orderverwerking.”
“Digitale vaardigheid is vereist; u werkt met systemen zoals SAP, AFAS of CRM-pakketten.”
“U voert zelfstandig ten minste 5 klantcontactmomenten per dag uit.”
“Veiligheidsvoorschriften moeten strikt worden gevolgd; afwijkingen kunnen leiden tot veiligheidsincidenten.”

Zo beperk je risico’s bij het aannemen van nieuwe werknemers

Helemaal uitsluiten kun je het nooit, maar je kunt het risico wél beperken met deze maatregelen:

Proeftijd: gebruik een geldige proeftijd om de geschiktheid in de praktijk te toetsen.
Bepaalde tijd-contracten: begin met een tijdelijk contract voordat je iemand voor onbepaalde tijd aanneemt.
Goede afstemming: betrek HR, leidinggevenden en juridische adviseurs bij je wervingsproces.

Slotgedachte: kies voor duidelijkheid en inclusiviteit

Als werkgever wil je risico’s beperken. Maar vergeet niet: ook mensen met een chronische aandoening kunnen zeer waardevolle medewerkers zijn. Transparantie en duidelijke communicatie – van beide kanten – zijn hierbij essentieel. Door slim te werven, helder te communiceren en zorgvuldig te handelen, voorkom je juridische conflicten en bouw je aan een eerlijke, inclusieve én toekomstbestendige werkvloer. Meer weten, neem contact met onze advocaten in Apeldoorn op.