De loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt binnenkort op Europees niveau aangepakt met harde wetgeving. Het wetsvoorstel ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ introduceert tal van nieuwe verplichtingen voor werkgevers. In dit artikel lees je alles over de nieuwe wet over loontransparantie, wat er verandert, wanneer dit ingaat en hoe je je organisatie nu al kunt voorbereiden.
⚖️ Let op: het gaat nog om een wetsvoorstel
De wet is nog niet definitief, maar het wetsvoorstel is sinds 27 maart 2025 in consultatie. Tot 7 mei 2025 kan iedereen via internetconsultatie.nl reageren.
Na de consultatiefase volgt behandeling in de Tweede en Eerste Kamer. De verwachte inwerkingtreding is 7 juni 2026. De rapportageverplichtingen voor werkgevers treden gefaseerd in werking vanaf 2027.
🎯 Doel van de wet: loonkloof verkleinen door transparantie
De wet heeft als doel het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk te verkleinen. Dit gebeurt via verplichte transparantie, versterkte rechten voor werknemers, en strengere handhaving voor werkgevers.
📅 Belangrijke deadlines voor werkgevers
| Aantal werknemers | Rapportageplicht | Eerste rapportage uiterlijk |
|---|---|---|
| ≥ 250 | Jaarlijks | 7 juni 2027 |
| 100–149 | Elke 3 jaar | 7 juni 2031 |
| < 100 | Geen rapportageplicht | – |
🔍 Wat verandert er voor werkgevers?
1. Transparantie in vacatures
- Vermelding van loonbandbreedte wordt verplicht.
- Vragen naar het vorige salaris van sollicitanten is verboden.
- Loonbepaling moet gebeuren op basis van objectieve, genderneutrale criteria.
2. Recht op looninformatie voor werknemers
- Werknemers krijgen inzicht in hun eigen loon en het gemiddelde loon per geslacht.
- Werkgevers moeten werknemers jaarlijks actief informeren over dit recht.
3. Rapportageplicht voor grotere werkgevers
- Bedrijven met ≥100 werknemers moeten rapporteren over de loonkloof en loonniveaus.
- De ondernemingsraad controleert en bevestigt de juistheid van de cijfers.
4. Verplichte actie bij loonkloof ≥ 5%
- Is er een loonkloof ≥5% zonder objectieve reden? Dan moet dit binnen 6 maanden worden hersteld.
- Zo niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie inclusief plan van aanpak.
5. Handhaving en boetes
- De Arbeidsinspectie kan boetes tot €10.000 opleggen.
- Openbaarmaking bij overtreding is mogelijk.
- Bij klachten over ongelijke beloning ligt de bewijslast bij de werkgever.
6. Nieuwe rol voor OR en uitzendorganisaties
- De OR krijgt instemmingsrecht op loonstructuren.
- Uitzend- en inleenbedrijven moeten loondata uitwisselen.
✅ Wat kun je als werkgever nu al doen?
- 📌 Pas vacatureteksten aan: vermijd vragen over eerdere salarissen, voeg loonbandbreedte toe.
- 📌 Herzie je loonstructuur: gebruik objectieve en genderneutrale criteria.
- 📌 Betrek de OR: stem vroegtijdig af over wijzigingen in het beloningsbeleid.
- 📌 Bereid je IT-systemen voor op dataverzameling en rapportage.
- 📌 Communiceer intern over het recht op loontransparantie en gelijke beloning.
👀 Waarom nu al in actie komen?
Hoewel het wetsvoorstel nog niet definitief is, is de kans groot dat het in 2026 in werking treedt. De Europese deadline ligt op 7 juni 2026. Werkgevers doen er verstandig aan om nu al aanpassingen in gang te zetten. Dit voorkomt risico’s en toont goed werkgeverschap op een krappe arbeidsmarkt.
🔗 Meer weten of hulp nodig?
Wil je weten wat deze wet voor jouw organisatie betekent? Of heb je hulp nodig bij het opstellen van een transparante loonstructuur, het aanpassen van je vacaturebeleid of het voorbereiden van loongegevens?
Neem contact met ons op – we denken graag met je mee.