Wanneer ‘ziek zijn’ eigenlijk ‘conflict hebben’ betekent
Steeds vaker worden werkgevers geconfronteerd met een ziekmelding die in feite het topje van de ijsberg is: onder de melding liggen spanningen, onvrede of een verstoorde samenwerking: ziekmelding bij arbeidsconflict. De werknemer zegt last te hebben van stress, concentratieproblemen of slapeloosheid — vaak gekoppeld aan gevoelens van onveiligheid of onbegrip op de werkvloer.
De bedrijfsarts stelt (meestal telefonisch) vast dat er sprake is van mentale klachten, waarbij de werksituatie als oorzaak wordt genoemd. Daarmee wordt een arbeidsconflict in feite omgezet in een medische aangelegenheid — en komt de regie te liggen bij de werknemer, met de werkgever als toeschouwer.
Maar wat veel werkgevers niet weten, is dat er voor juist deze situatie een duidelijke richtlijn bestaat: de STECR Werkwijzer Conflicten in de werksituatie. Deze is er niet voor niets. En toch wordt hij steeds minder zichtbaar toegepast. Hoe komt dat?
Conflicten horen erbij — en zijn niet per definitie destructief
Meningsverschillen en spanningen zijn van alle dag. Iedereen die samenwerkt, loopt vroeg of laat tegen een verschil van inzicht aan. Minder bekend is dat conflicten ook een belangrijke positieve functie kunnen hebben: ze leiden tot nieuwe ideeën, betere besluitvorming en soms zelfs tot innovatie. Mits tijdig en professioneel aangepakt, kunnen ze juist bijdragen aan het versterken van de werkrelatie.
Maar als dat uitblijft — of erger nog, als het conflict wordt vermomd als ziekmelding — dan wordt het een andere zaak.
Wat is de STECR-richtlijn en waarom is die belangrijk?
De STECR Werkwijzer is dé leidraad voor bedrijfsartsen bij het omgaan met arbeidsconflicten. De richtlijn schrijft voor dat bij een ziekmelding met psychosociale klachten én een (mogelijk) arbeidsconflict, de bedrijfsarts moet nagaan of er sprake is van een zuivere ziekmelding of van een conflict dat aangepakt moet worden.
Is er sprake van een conflict, dan is het uitgangspunt dat werknemer en werkgever zo snel mogelijk in gesprek gaan, eventueel met hulp van een mediator. Tijdelijke afkoeling van enkele dagen kan nuttig zijn, maar structurele afwezigheid is onwenselijk zolang er geen medische noodzaak is.
Een terughoudende opstelling van de bedrijfsarts
In de praktijk blijkt dat bedrijfsartsen regelmatig kiezen voor een voorzichtige koers. Ze verklaren de werknemer arbeidsongeschikt — vaak op basis van subjectieve klachten als slapeloosheid, spanningen of een gevoel van onveiligheid.
Een deel van de verklaring hiervoor ligt mogelijk in de bredere context: de toenemende druk op artsen om zorgvuldig te handelen, het risico op klachten of juridische procedures, en het ontbreken van voldoende informatie over de werksituatie. In zulke gevallen kiezen artsen er soms voor om het zekere voor het onzekere te nemen.
Het gevolg is echter dat het onderscheid tussen ziekte en conflict vertroebelt. Daarmee wordt de werkgever geconfronteerd met langdurige uitval zonder duidelijk handelingsperspectief.
De gevolgen voor werkgevers
Voor werkgevers betekent dit dat ze maandenlang met hun handen gebonden kunnen zitten. Terwijl de re-integratie stagneert, wordt de arbeidsrelatie verder uitgehold. Vaak loopt de situatie uiteindelijk uit op een exit — met alle kosten van dien. Denk aan transitievergoeding, juridische bijstand, eventueel een aanvullende regeling, en natuurlijk de loondoorbetaling tijdens ziekte.
Bovendien wordt een belangrijk uitgangspunt van het arbeidsrecht ondermijnd: arbeidsongeschiktheid is een medisch vast te stellen situatie, geen subjectieve beleving van stress. Het gevaar bestaat dat de ziekmelding een strategie wordt — bewust of onbewust — om de regie over het conflict bij de werknemer te leggen.
Wat als het probleem niet medisch is, maar gedragsmatig?
Niet zelden ontstaat een conflict doordat een werknemer zich structureel niet aan afspraken houdt, zich onttrekt aan teamverantwoordelijkheid of de normen en waarden van de organisatie niet onderschrijft. Ook dan kan de werknemer spanningsklachten ervaren, maar dat maakt het nog geen medische kwestie.
Een werkgever mag in die gevallen blijven sturen op gedrag. Mediation of conflictcoaching kan helpen om dit bespreekbaar te maken. Zolang er geen medische beperkingen zijn vastgesteld, is een ziekmelding niet het juiste kader.
Wat kun je als werkgever doen?
- Toets elke ziekmelding bij een conflict aan de STECR-richtlijn
- Vraag expliciet aan de bedrijfsarts of deze richtlijn is gevolgd
- Overweeg een deskundigenoordeel bij twijfel over de medische grondslag
- Bied zo snel mogelijk mediation aan
- Stel grenzen aan gedrag, ook als de werknemer zich beroept op spanningen
- Voorkom medicalisering van wat in essentie een relationeel of functioneel probleem is
Tot slot: pleidooi voor herwaardering van de STECR-richtlijn
De STECR Werkwijzer is er niet om de belangen van werkgevers boven die van werknemers te stellen. Integendeel: de richtlijn is bedoeld om escalatie te voorkomen en beide partijen regie te geven over de situatie. Ziekte en conflict moeten zorgvuldig worden onderscheiden, juist omdat beide serieuze aandacht verdienen — maar op een andere manier.
Het is hoog tijd dat bedrijfsartsen, arbodiensten én werkgevers deze richtlijn weer actief gaan gebruiken. Want een ziekmelding mag nooit de doodlopende weg zijn bij een conflict.
Bij Kantoor Dreef helpen we organisaties om arbeidsconflicten vroegtijdig te herkennen én op te lossen — voordat ze vastlopen in ziekte en verzuim.
Wil je sparren over een specifieke situatie of zoek je een praktische aanpak voor je team? Neem gerust contact op met onze advocaten en mediator in Apeldoorn.