Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 kunnen rechters een arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van de zogenoemde i-grond. Daarmee kan ontslag worden verleend op basis van een combinatie van meerdere niet-voldragen ontslaggronden.
In de praktijk blijkt deze route echter lastiger dan gedacht. De Hoge Raad heeft op 18 juli 2025 (ECLI:NL:HR:2025:1171) voor het eerst duidelijke kaders gegeven voor hoe de i-grond moet worden toegepast.
Deze uitspraak maakt duidelijk: ontslag op i-grond is geen vangnet, maar vraagt om een stevig dossier en uiterste zorgvuldigheid.
Wat is ontslag op i-grond?
De i-grond – ook wel de cumulatiegrond genoemd – is vastgelegd in Artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
Hiermee mag de rechter meerdere onvoldragen ontslaggronden combineren tot één redelijke ontslaggrond.
Niet alle gronden kunnen worden gecombineerd: de a-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid), b-grond (bedrijfseconomische redenen) en f-grond (gewetensbezwaren) zijn uitgesloten van cumulatie.
De wetgever gaf als voorbeelden onder andere:
- disfunctioneren (d-grond) én een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond);
- enig verwijtbaar handelen (e-grond) én een deels verstoorde relatie (g-grond).
Let op: het is niet zo dat twee keer “30% bewijs” samen “60%” opleveren. De rechter moet 100% overtuigd zijn dat de combinatie van omstandigheden beëindiging rechtvaardigt (aldus voormalig minister Wouter Koolmees).
De i-grond is dus bedoeld voor maatwerk, niet om een onvolledige ontslaggrond te repareren.
Voorwaarden en toetsingscriteria
De wet noemt geen vaste toetsingscriteria, waardoor rechters maatwerk kunnen leveren. Uit de rechtspraak blijkt wel dat aan een aantal punten moet zijn voldaan:
- De werkgever moet concreet motiveren waarom de combinatie van omstandigheden de arbeidsovereenkomst onhoudbaar maakt.
- Een werkgever mag niet alleen verwijzen naar losse onvoldragen gronden zonder nadere onderbouwing.
- Er moet sprake zijn van een deugdelijk dossier, net zoals bij andere ontslaggronden.
- Bij disfunctioneren moet een verbetertraject zijn aangeboden, bij frequent ziekteverzuim een deskundigenverklaring zijn gevraagd en bij een verstoorde relatie moet zijn geprobeerd deze te herstellen (bijv. met hulp van een mediator).
Zonder deze onderbouwing is ontbinding op de i-grond niet mogelijk.
De cumulatievergoeding
Als een rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de i-grond, kan hij op grond van Artikel 7:671b BW een cumulatievergoeding toekennen.
- Deze vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding.
- De vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.
- De hoogte hangt samen met hoe “volledig” de afzonderlijke gronden zijn.
De cumulatievergoeding is een eigen categorie, los van de transitie- en billijke vergoeding. In theorie kan een werknemer dus op alle drie aanspraak maken. De werkgever kan gemotiveerd vragen om een lagere vergoeding dan 50%.
Praktijkvoorbeeld: werken vanuit Iran zonder toestemming
De uitspraak van de Hoge Raad ging over een werknemer van Profoto die na zijn vakantie tijdelijk vanuit Iran wilde werken. Hij nam een dure camera van de werkgever mee, zonder dat zijn leidinggevende hiervan op de hoogte was.
De communicatie verslechterde snel en hij werd op staande voet ontslagen.
- Kantonrechter: vernietigde het ontslag op staande voet, maar ontbond de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen).
- Hof: vond geen voldragen e-grond of g-grond, maar wél een combinatie daarvan en ontbond op de i-grond.
- Hoge Raad: vernietigde deze uitspraak en gaf duidelijke richtlijnen voor toepassing van de i-grond.
Vier lessen van de Hoge Raad
De Hoge Raad benadrukte vier belangrijke punten:
- Herplaatsingsonderzoek is verplicht
Ontbinding op de i-grond kan alleen als eerst is onderzocht of herplaatsing binnen redelijke termijn mogelijk is (Artikel 7:669 BW). - Motivering moet concreet zijn
De rechter moet precies uitleggen welk gedrag verwijtbaar was en hoe de relatie verstoord raakte. Een algemene verwijzing is onvoldoende. - Rechter moet i-grond en vergoeding ook ambtshalve toepassen
Als een werknemer in eerste aanleg om een cumulatievergoeding vraagt, moet de rechter dit ook in hoger beroep beoordelen, zelfs als de werknemer het daar niet opnieuw noemt. - Werkgever moet verzoek kunnen intrekken
Als de rechter de i-grond wil toepassen (met extra vergoeding), moet de werkgever eerst de kans krijgen het ontbindingsverzoek in te trekken.
Wat betekent dit voor werkgevers en HR?
De i-grond is geen snelle ontslagroute. Wie hiervan gebruik wil maken, moet uiterst zorgvuldig te werk gaan:
| Aandachtspunt | Wat is belangrijk? |
|---|---|
| Dossieropbouw | Leg concreet vast welk gedrag verwijtbaar was of tot een verstoorde relatie leidde. |
| Herplaatsingsonderzoek | Toon aan dat herplaatsing niet mogelijk of niet redelijk is. |
| Communicatie vastleggen | Documenteer waarschuwingen, gesprekken en afspraken zorgvuldig. |
| Financiële afweging | Houd rekening met een mogelijke cumulatievergoeding tot 50% van de transitievergoeding. |
| Procedurele zorgvuldigheid | Weet dat de rechter de i-grond en vergoeding ook ambtshalve kan toepassen en dat je als werkgever de kans moet krijgen om je verzoek in te trekken. |
Conclusie
Ontslag op i-grond is alleen kansrijk als aan alle voorwaarden is voldaan.
Zonder goed dossier, duidelijke motivering en een getoetste herplaatsingsplicht is de kans groot dat de rechter het verzoek afwijst of terugverwijst.
De i-grond is dus geen vangnet, maar een zorgvuldig te bewandelen pad.
📞 Hulp nodig bij ontslag op i-grond?
Heb je te maken met een complexe ontslagsituatie en overweeg je ontslag op de i-grond? Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten in Apeldoorn adviseren je graag over de mogelijkheden, de vereiste dossieropbouw en de juridische risico’s. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.