Loonopschorting kan een effectief drukmiddel zijn voor werkgevers om werknemers aan te sporen hun verplichtingen na te komen. Dit kan met name van pas komen wanneer een werknemer niet voldoende meewerkt aan de voorschriften die de werkgever heeft opgesteld om arbeidsongeschiktheid vast te stellen. Denk hierbij aan situaties waarin een werknemer niet op re-integratieafspraken verschijnt of weigert naar de bedrijfsarts te gaan.
In dergelijke gevallen kan de werkgever besluiten om het loon tijdelijk op te schorten. Hiervoor moet de werkgever de werknemer schriftelijk waarschuwen en duidelijk aangeven welke stappen de werknemer moet ondernemen om het loon weer te ontvangen. Zodra de werknemer aan de voorschriften voldoet, moet het opgeschorte loon met terugwerkende kracht worden uitbetaald. Dit is vastgelegd in Artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, lid 6.
Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten?
Loonstopzetting gaat verder dan loonopschorting en wordt toegepast als een werknemer ernstig tekortschiet in zijn re-integratieverplichtingen. Dit kan het geval zijn als de werknemer:
- Valse informatie heeft gegeven bij indiensttreding of tijdens een aanstellingskeuring en niet aan de belastbaarheidseisen van de functie kan voldoen.
- Zijn herstel door eigen toedoen belemmert of vertraagt.
- De ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt.
- Weigert passende arbeid te verrichten (bij een andere werkgever) voor de re-integratie.
- Niet meewerkt aan het opstellen, bijstellen of evalueren van het plan van aanpak voor re-integratie.
- Te laat een WIA-uitkering aanvraagt bij het UWV, terwijl dat wel zou moeten.
Dit is geregeld in Artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, lid 3.
Schriftelijke waarschuwing en beperkte duur
Voordat de werkgever overgaat tot een loonstopzetting, moet de werknemer schriftelijk worden gewaarschuwd en een redelijke termijn krijgen om zijn gedrag aan te passen. Na deze termijn wordt het loon stopgezet. De werknemer heeft daarna geen recht op nabetaling van het gemiste loon, zelfs niet als hij later alsnog aan de gestelde verplichtingen voldoet.
De duur van de loonstopzetting moet redelijk zijn en in verhouding staan tot de periode waarin de medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie.
Tijdige waarschuwing voor niet-betaling van loon
Het is essentieel dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over de beslissing tot loonopschorting of loonstopzetting (Artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, lid 7). Dit voorkomt misverstanden en zorgt ervoor dat de werknemer op de hoogte is van de consequenties van zijn handelen.
Als de werkgever dit niet tijdig doet (‘zodra het vermoeden van het bestaan is gerezen’, volgens de wet), vervalt de mogelijkheid om later alsnog het loon op te schorten of stop te zetten voor het waargenomen gedrag. Bij twijfel is het verstandig om juridisch advies in te winnen.
Verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting
Het belangrijkste verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting is dat bij loonopschorting het loon later met terugwerkende kracht moet worden betaald zodra de werknemer zijn verplichtingen weer nakomt. Loonopschorting fungeert dus als een drukmiddel om de medewerker te bewegen mee te werken aan de re-integratie.
Bij loonstopzetting verliest de werknemer definitief het recht op loon over de betreffende periode. Dit is geen drukmiddel, maar een daadwerkelijke sanctie.
Conclusie
Loonopschorting kan een krachtig drukmiddel zijn om werknemers te motiveren mee te werken aan hun re-integratie. Door tijdig en correct te handelen volgens de wettelijke voorschriften, kan de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer zijn verplichtingen nakomt zonder direct over te gaan tot de strengere maatregel van loonstopzetting.