Een observatie uit de arbeidsrecht- en mediationpraktijk
Sociale veiligheid op de werkvloer is essentieel. Maar hoe maken we onderscheid tussen een werkelijk onveilige werkomgeving en het ongemak dat soms onvermijdelijk hoort bij een gesprek over functioneren, houding of gedrag? Vanuit mijn praktijk als arbeidsrechtadvocaat en MfN-registermediator deel ik een observatie.
Stel u de volgende situatie voor.
Een leidinggevende nodigt een medewerker uit voor een gesprek. De samenwerking verloopt al langere tijd moeizaam. Er zijn eerder signalen afgegeven, collega’s ervaren spanning en de werkgever is van oordeel dat het functioneren, de samenwerking of het gedrag moet veranderen. Daarom wordt het gesprek aangegaan.
Nog voordat het gesprek goed en wel op gang is gekomen, zegt de medewerker:
“Ik voel me niet veilig.”
Vanaf dat moment verandert het gesprek van karakter. Niet langer staat de vraag centraal hoe het functioneren of de samenwerking kan worden verbeterd, maar of er sprake is van een sociaal onveilige werkomgeving.
En juist daar ontstaat vaak een lastige dynamiek. Want hoe voer je nog een gesprek over functioneren als een werknemer aangeeft zich niet veilig te voelen?
Het is een situatie die ik de afgelopen tijd, zowel als arbeidsrechtadvocaat als MfN-registermediator, steeds vaker tegenkom.
Een belangrijke constatering, want sociale veiligheid op de werkvloer verdient alle aandacht. Tegelijkertijd zette deze ontwikkeling mij aan het denken. Niet omdat sociale veiligheid ter discussie zou staan – integendeel. Een sociaal veilige werkomgeving is een basisvoorwaarde voor iedere organisatie. Maar wel omdat ik mij afvraag of we het begrip sociale veiligheid soms gebruiken voor situaties waarvoor het eigenlijk niet is bedoeld.
Is het mogelijk dat we sociale veiligheid soms verwarren met het ongemak dat onvermijdelijk kan horen bij een gesprek over functioneren, houding of gedrag?
Sociale veiligheid is een groot goed
Laat daar geen misverstand over bestaan. Werkgevers hebben de wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Werknemers moeten zich veilig voelen om vragen te stellen, fouten toe te geven, ideeën aan te dragen en ongewenst gedrag bespreekbaar te maken. Dat is niet alleen belangrijk voor het welzijn van medewerkers, maar ook voor de kwaliteit van de organisatie.
Juist daarom verdient sociale veiligheid een serieuze benadering.
Niemand vindt het prettig om te horen dat zijn of haar functioneren beter kan. Een beoordeling kan confronterend zijn. Een leidinggevende kan aangeven dat de samenwerking stroef verloopt of dat bepaald gedrag moet veranderen. Dat kan spanning oproepen, onzeker maken of zelfs pijn doen. Maar ongemak is niet hetzelfde als onveiligheid.
Een werkgever die op een respectvolle manier feedback geeft, duidelijke verwachtingen uitspreekt en ondersteuning biedt bij verbetering, creëert daarmee niet automatisch een sociaal onveilige werkomgeving. Sterker nog: juist in een gezonde organisatie moeten moeilijke gesprekken gevoerd kunnen worden. Niet om iemand af te rekenen, maar om duidelijkheid te creëren, verwachtingen uit te spreken en – waar mogelijk – verbetering van de samenwerking te bereiken.
Wanneer leidinggevenden dergelijke gesprekken uit de weg gaan uit angst dat iedere vorm van kritiek als ‘onveilig’ wordt ervaren, schiet uiteindelijk niemand daar iets mee op. Problemen blijven bestaan, verwachtingen worden onduidelijk en collega’s ervaren frustratie over gedrag dat onbesproken blijft. Een werkelijk veilige organisatie vraagt daarom niet alleen om ruimte om je uit te spreken, maar ook om ruimte om elkaar op een respectvolle manier aan te spreken.
Wat zeggen rechters?
Ook in de rechtspraak is zichtbaar dat dit onderscheid zorgvuldig wordt gemaakt. Een beroep op sociale onveiligheid wordt serieus genomen en vraagt om een zorgvuldige reactie van de werkgever. Tegelijkertijd volgt uit de rechtspraak dat de enkele mededeling “ik voel me niet veilig” op zichzelf niet voldoende is om te concluderen dat sprake is van een sociaal onveilige werkomgeving.
Rechters kijken steeds naar alle omstandigheden van het geval. Welke gebeurtenissen hebben plaatsgevonden? Hoe zijn gesprekken gevoerd? Heeft de werkgever signalen serieus genomen? Is zorgvuldig onderzoek gedaan? Zijn er objectieve aanknopingspunten die het gevoel van onveiligheid ondersteunen? Die benadering sluit ook aan bij de wettelijke zorgplicht van de werkgever. Die verplicht een werkgever om signalen van sociale onveiligheid serieus te nemen en daar zorgvuldig op te reageren, maar betekent niet dat ieder kritisch gesprek over functioneren of gedrag daarmee automatisch moet worden beëindigd.
Juist die nuance spreekt mij aan. Een gevoel van onveiligheid verdient altijd aandacht en mag nooit worden weggewuifd. Maar het is óók belangrijk om zorgvuldig te onderzoeken waardoor dat gevoel ontstaat. Alleen dan kan worden beoordeeld welke oplossing passend is.
Dat vraagt ook iets van werkgevers. Een beroep op sociale onveiligheid betekent niet automatisch dat een functioneringsgesprek of verbetertraject moet worden stopgezet. Wel doet een werkgever er verstandig aan signalen serieus te nemen, daar zorgvuldig naar te luisteren en – als de situatie daarom vraagt – nader onderzoek te doen of een onafhankelijke derde, zoals een vertrouwenspersoon of mediator, in te schakelen. Juist door oog te hebben voor beide belangen kunnen veel arbeidsconflicten worden voorkomen of in een vroeg stadium worden opgelost.
De vraag die ik in mediation vaak stel
In mediation probeer ik niet als eerste te beoordelen of iemand zich terecht of onterecht onveilig voelt. Dat gevoel neem ik serieus. De vraag die ik vervolgens stel is eenvoudig:
“Wat maakt dat u zich onveilig voelt?”
Die vraag is voor mij eigenlijk het begin van iedere mediation. Vaak stel ik daarna nog twee vervolgvragen: welke concrete gebeurtenis maakt dat u zich zo voelt? en wat heeft u nodig om het gesprek weer veilig met elkaar te kunnen voeren? Niet omdat ik daarmee wil beoordelen of iemand zich terecht onveilig voelt, maar omdat juist die vragen helpen om de kern van het probleem boven tafel te krijgen.
Het antwoord leidt vrijwel altijd tot een ander gesprek.
Soms blijkt daadwerkelijk sprake te zijn van pesten, buitensluiten, intimidatie, discriminatie of ander grensoverschrijdend gedrag. Dan vraagt de situatie om erkenning, herstel en – waar nodig – passende maatregelen.
Maar het antwoord kan ook heel anders zijn. Een medewerker voelt zich niet gehoord. Er is sprake van een vertrouwensbreuk. Feedback is onverwacht hard aangekomen. Of iemand ervaart zoveel spanning rondom een verbetertraject dat ieder volgend gesprek als bedreigend wordt beleefd.
Aan de andere kant ontmoet ik leidinggevenden die juist voorzichtig worden. Zij durven medewerkers nauwelijks nog aan te spreken uit angst dat een lastig gesprek onmiddellijk wordt uitgelegd als een gebrek aan sociale veiligheid.
Juist daar zie ik de meerwaarde van mediation. Niet om te bepalen wie gelijk heeft, maar om te begrijpen wat er achter de woorden schuilgaat. Achter de uitspraak “Ik voel me niet veilig” kan een heel ander probleem zitten: een gebrek aan vertrouwen, een moeizame communicatie, een leidinggevende die onvoldoende aansluit bij de behoefte van een medewerker of juist een medewerker die worstelt met feedback. Pas wanneer dat zichtbaar wordt, ontstaat ruimte om samen naar een oplossing te zoeken.
Beide perspectieven verdienen aandacht. Juist daarom vind ik het belangrijk om niet alleen stil te staan bij het gevoel van onveiligheid, maar vooral nieuwsgierig te zijn naar de oorsprong ervan. Want pas als duidelijk is wat iemand precies bedoelt, ontstaat ruimte om samen naar een oplossing te zoeken.
Sociale veiligheid vraagt óók om het eerlijke gesprek
Misschien is dat wel één van de grootste uitdagingen op de werkvloer van deze tijd.
Wanneer alles wat ongemakkelijk voelt wordt aangemerkt als sociale onveiligheid, dreigt het begrip zijn scherpte te verliezen. Dat helpt werkgevers niet, die medewerkers op een respectvolle manier willen begeleiden en aanspreken op hun functioneren. Maar uiteindelijk helpt het ook werknemers niet die daadwerkelijk slachtoffer zijn van pesten, discriminatie, intimidatie of ander grensoverschrijdend gedrag. Juist voor hen is het van belang dat sociale veiligheid een begrip blijft met een duidelijke betekenis.
Een werkelijk veilige organisatie is geen organisatie waarin moeilijke gesprekken worden vermeden. Het is een organisatie waarin mensen fouten durven toegeven, vragen durven stellen, zich kunnen uitspreken én elkaar op een respectvolle manier kunnen aanspreken op gedrag, samenwerking en prestaties.
De afgelopen jaren is er – terecht – veel aandacht gekomen voor sociale veiligheid op de werkvloer. Die ontwikkeling juich ik van harte toe. Misschien is de volgende stap wel dat we opnieuw leren onderscheid te maken tussen een werkelijk onveilig werkklimaat en het ongemak dat soms onvermijdelijk hoort bij professionele ontwikkeling.
Want juist als we die begrippen zorgvuldig blijven gebruiken, beschermen we beide belangen die op de werkvloer zo belangrijk zijn: de werknemer die daadwerkelijk bescherming nodig heeft én de werkgever die op een respectvolle manier het eerlijke gesprek wil kunnen blijven voeren.
Na meer dan dertig jaar in de arbeidsrechtpraktijk heb ik geleerd dat moeilijke gesprekken onvermijdelijk zijn. De vraag is niet óf ze gevoerd moeten worden; die vraag is in de meeste arbeidsrelaties allang beantwoord. De echte vraag is hoe we ervoor zorgen dat die gesprekken op een respectvolle, zorgvuldige en veilige manier kunnen worden gevoerd.
Misschien is dát wel de kern van sociale veiligheid zoals ik die in mijn praktijk als arbeidsrechtadvocaat en MfN-registermediator probeer te bewaken: niet dat moeilijke gesprekken worden vermeden, maar dat ze worden gevoerd op een manier waarop iedereen zich gehoord, gerespecteerd en serieus genomen voelt. Juist dan ontstaat ruimte voor wederzijds begrip, voor ontwikkeling en – niet zelden – voor herstel van de arbeidsrelatie.