Vanaf 1 juli 2026 worden werkgevers met tien of meer werknemers waarschijnlijk verplicht om een schriftelijke gedragscode ongewenst gedrag te hebben.
Veel organisaties zullen de komende maanden op zoek gaan naar een model. Even downloaden, bedrijfsnaam invullen, publiceren op intranet en klaar. Maar daarmee ontstaat nog geen sociaal veilige werkomgeving. Sterker nog: in de arbeidsconflicten die ik als mediator begeleid, ontbreekt het zelden aan regels. Het probleem zit meestal ergens anders.
Wat verandert er?
Werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandighedenwet al verplicht om beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Daaronder vallen onder meer:
- pesten;
- discriminatie;
- seksuele intimidatie;
- agressie en geweld;
- werkdruk.
Met de nieuwe wetgeving wordt daar naar verwachting een concrete verplichting aan toegevoegd: werkgevers met tien of meer werknemers moeten beschikken over een schriftelijke gedragscode ongewenst gedrag.
In die gedragscode moet onder andere duidelijk worden gemaakt:
- welk gedrag binnen de organisatie acceptabel is;
- welk gedrag niet wordt geaccepteerd;
- waar medewerkers terecht kunnen met vragen of meldingen;
- welke maatregelen kunnen volgen bij overtreding.
Dat klinkt logisch. En dat is het ook. Maar een gedragscode is slechts een hulpmiddel.
Het probleem is meestal niet dat er geen regels zijn
Wanneer een arbeidsconflict escaleert, hoor ik zelden iemand zeggen:
“Als we maar een gedragscode hadden gehad, dan was dit nooit gebeurd.”
Veel vaker hoor ik:
“Ik heb dit al maanden geprobeerd aan te kaarten.”
Of:
“Iedereen wist wat er speelde, maar niemand deed iets.”
Of:
“Ik voelde me niet veilig om er iets van te zeggen.”
De meeste werknemers weten prima dat pesten, uitsluiten, schreeuwen, discrimineren of intimideren niet acceptabel is. Daar is vaak geen gedragscode voor nodig. De vraag is veel vaker: wat gebeurt er wanneer het toch gebeurt?
Sociale veiligheid ontstaat niet op papier
Een organisatie kan beschikken over een prachtige gedragscode van twintig pagina’s. Maar als medewerkers geen vertrouwen hebben dat meldingen serieus worden genomen, verandert er weinig.
Hetzelfde geldt wanneer:
- leidinggevenden wegkijken;
- collega’s zwijgen;
- klachten worden gebagatelliseerd;
- ongewenst gedrag wordt getolereerd zolang de betreffende medewerker goed presteert;
- medewerkers bang zijn voor de gevolgen van een melding.
In die situaties biedt een gedragscode weinig bescherming. Dan blijft het document precies wat het is: een document.
Het echte werk begint na het publiceren
Een goede gedragscode is niet het eindpunt maar het beginpunt. Werkgevers zouden zich daarom niet alleen moeten afvragen:
“Hebben wij een gedragscode?”
Maar vooral:
- Weten medewerkers dat deze bestaat?
- Begrijpen zij wat er van hen wordt verwacht?
- Weten zij waar zij terecht kunnen?
- Durven zij daadwerkelijk een melding te doen?
- Zijn leidinggevenden getraind om signalen te herkennen?
- Wordt er daadwerkelijk ingegrepen wanneer grenzen worden overschreden?
Pas dan krijgt een gedragscode betekenis.
Van ongewenst gedrag naar arbeidsconflict
In veel arbeidsmediations zie ik hetzelfde patroon terug. Een medewerker ervaart ongewenst gedrag. Er wordt niet of onvoldoende gereageerd. Frustraties lopen op. De onderlinge communicatie verslechtert. Partijen gaan elkaar wantrouwen. Vervolgens ontstaat een arbeidsconflict. Soms volgt een ziekmelding. Soms een formele klacht. Soms een beëindiging van het dienstverband. Terwijl de eerste signalen vaak al veel eerder zichtbaar waren. Juist daarom is preventie zo belangrijk. Niet omdat de wet dat straks voorschrijft, maar omdat vroegtijdig handelen veel schade kan voorkomen.
Meer dan een vinkje op de checklist
De komende tijd zullen veel werkgevers op zoek gaan naar een voorbeeldgedragscode. Daar is niets mis mee. Er zijn uitstekende modellen beschikbaar. Maar wie denkt dat sociale veiligheid daarmee geregeld is, komt waarschijnlijk bedrogen uit. Een gedragscode kan richting geven. Een gedragscode kan verwachtingen verduidelijken. Een gedragscode kan helpen bij het bespreekbaar maken van gedrag. Maar respect, vertrouwen en veiligheid ontstaan uiteindelijk niet door een document in het personeelshandboek. Die ontstaan in het dagelijkse gedrag van medewerkers, leidinggevenden en bestuurders. En precies daar wordt het verschil gemaakt.
Over Kantoor Dreef Advocatuur & Mediation
Kantoor Dreef Advocatuur & Mediation ondersteunt werkgevers, werknemers en ondernemers bij arbeidsrechtelijke vraagstukken, arbeidsconflicten en mediation.
Conflicten op de werkvloer ontstaan vaak niet van de ene op de andere dag. Goede communicatie, duidelijke verwachtingen en tijdig ingrijpen kunnen veel problemen voorkomen. Wanneer een conflict toch ontstaat, helpt Kantoor Dreef partijen bij het vinden van een praktische en duurzame oplossing. Kantoor Dreef Advocatuur & Mediation is gevestigd in Apeldoorn en begeleidt cliënten door heel Nederland op het gebied van arbeidsrecht en arbeidsmediation.
Over de auteur
Mr. Christa Dreef is advocaat en MfN-registermediator. Zij begeleidt werkgevers, werknemers en ondernemers bij arbeidsrechtelijke vraagstukken, arbeidsconflicten en mediation. Daarbij staat niet de vraag centraal wie gelijk heeft, maar welke oplossing partijen nodig hebben om weer verder te kunnen.
Meer weten over arbeidsrecht, arbeidsmediation of conflictpreventie? Neem gerust contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.