Wat verandert er nu eigenlijk in het arbeidsrecht op 1 januari 2015 ?

Wat verandert er nu eigenlijk in het arbeidsrecht op 1 januari 2015 ?

Wat verandert er nu eigenlijk in het arbeidsrecht op 1 januari 2015?

Proeftijd
• De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt in contracten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015 verboden.
• Nietigheid proeftijd bij opvolgende contracten – tenzij het andere vaardigheden of verantwoordelijkheden betreft – wordt gecodificeerd.

Concurrentiebeding
• Een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt in contracten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015 in principe verboden.
• Uitzondering voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd in de overeenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering is het beding nietig. De rechter kan het beding vernietigen als de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.
• Heeft geen gevolgen voor belemmeringsbedingen als bedoeld in artikel 9a lid 2 Waadi.
• Geen wijziging in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in een vast contract (kabinet is wel voornemens te onderzoeken of dat nodig is).

Uitzendarbeid
• De afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding (art. 7:691 lid 2 BW) wordt in het wetsvoorstel begrensd per 1 januari 2015 tot ten hoogste 78 weken.
• Mogelijkheid om de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt bij cao te verlengen wordt begrensd tot maximaal 78 weken.
• Mogelijkheid om afwijking van de doorbetalingsverplichting (art. 7:628 BW) te verlengen wordt begrensd tot voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
• Er zal gezorgd worden voor gelijke behandeling bij de arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers die werkzaam zijn bij de inlener en de eigen werknemers van de inlener.

Oproepcontracten
• Worden min-max- en nul-urencontracten mee bedoeld.
• Mogelijkheid om afwijking van de loonbetalingsverplichting (art. 7:628 BW) bij cao te verlengen wordt per 1 januari 2015 begrensd tot werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
• Bij structurele werkzaamheden geen verdere verlenging meer mogelijk.
• Uitzondering voor de uitzendovereenkomst: de eerste 26 gewerkte weken kan van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken, deze periode kan bij cao verlengd worden tot max 78 gewerkte weken.
• De minister kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij ministeriële regeling bepalen dat voor bepaalde bedrijfstakken afwijking niet mogelijk is. Wat betreft nulurencontracten in de zorg is dat al verzocht.

Aanzegtermijn
• Per 1 januari 2015 geldt een wettelijke aanzegtermijn van 1 maand bij afloop van tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.
• Werkgever moet werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten en over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.
• Geldt ook voor opvolgende contracten van 6 maanden of langer.
• Geldt niet bij tijdelijke contracten waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld.
• Geldt niet ingeval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding (art. 7:691 lid 2 BW) is opgenomen.
• Als werkgever de termijn niet (volledig) in acht neemt dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato. Dit geldt niet in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
• Als werkgever heeft aangezegd dat hij het dienstverband wil voortzetten maar niet tegen welke voorwaarden of als niet is aangezegd en het dienstverband wordt stilzwijgend, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) en op de vroegere voorwaarden.