Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Europese wetgever heeft de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden opgesteld. De Richtlijn heeft tot doel arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. De lidstaten van de Europese Unie dienen de richtlijn uiterlijk 1 augustus 2022 te implementeren in hun eigen wetgeving. In Nederland gebeurt dat door middel van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare Arbeidsvoorwaarden.

Informatieplicht

In de richtlijn is een informatieplicht opgenomen voor de werkgever. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsovereenkomst na aanvang van het dienstverband. De werkgever moet binnen 1 week de volgende informatie aan de werknemer verstrekken:

  • De identiteit van de werkgever en de werknemer
  • De standplaats
  • De aard van de arbeid
  • De aanvangsdatum
  • De einddatum, bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook
  • Een eventuele proeftijd.
  • Het basisloon en de overige bestanddelen van het loon
  • Normale werk en rusttijden
  • Bij werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon, zoals bijvoorbeeld bij een nulurencontract, moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en de uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken en de termijn waarbinnen de werkgever de werknemer kan oproepen.

De werkgever moet binnen 1 maand de volgende informatie aan de werknemer verstrekken:

  • Het opleidingsbeleid
  • De procedures bij ontslag en de opzegtermijnen

Vaak staat deze informatie in de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd kan bijvoorbeeld slechts schriftelijk voor aanvang van de overeenkomst worden overeengekomen. De informatie over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag en de opzegtermijnen staan niet in de arbeidsovereenkomst. Het is voor werkgevers dus verstandig hiervoor beleid op te stellen en dit vast te leggen, zodat dit aan werknemers verstrekt kan worden.

Daarnaast zijn ook een aantal minimumrechten in de richtlijn opgenomen.

Nevenwerkzaamheden

Een van die rechten is de mogelijkheid meerdere banen te hebben. Na de implementatie van de richtlijn mag een werkgever een werknemer niet langer verbieden om buiten werktijd voor een ander werkzaamheden te verrichten. Een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden is dan dus niet meer toegestaan. Slechts in uitzonderingsgevallen kan een werkgever een werknemer verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten. De werkgever moet hiervoor echter objectieve redenen kunnen aandragen.

Studiekosten

Daarnaast moet de werkgever de kosten voor verplichte opleidingen en cursussen voor zijn rekening nemen en dient de werkgever de werknemer in de gelegenheid te stellen die verplichte opleidingen en cursussen tijdens werktijd te volgen. Het gaat om opleidingen en cursussen die op grond van de wet of de cao verplicht moeten worden gevolgd. Het overeenkomen van een studiekostenbeding, waarbij een werknemer de studiekosten (gedeeltelijk) dient terug te betalen bij beëindiging van het dienstverband is dan ook niet meer toegestaan voor verplichte opleidingen en cursussen.

Meer weten? Bel 055 3030000